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通知公告

为企业人事管理去行政化叫好

时间:2018-06-11 07:03作者:admin打印字号:

  日前,兖矿集团举办团委负责人岗位面试答辩,重点明确了三点要求:一是坚持去行政化,淡化职务级别概念,不明确竞聘岗位的职务级别。二是扩大选人视野、放宽选拔条件,仅对学历和政治面貌作出明确要求,对其他条件不再限定。三是人选综合素质要高,对年轻人能够产生积极的正面引导效果。

  中共中央办公厅日前下发《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》,重实干重实绩的选人用人导向更加鲜明,考核评价、激励鞭策机制体系更加完整科学,容错纠错机制也开始保驾护航。

  企业要遏制“定制化”现象,解决干部不想干事的问题,关键在于要更深层次地把握干部队伍建设的本质与规律,有的放矢、对症下药、完善制度,致力于从根本上消灭不良行为产生的土壤,方能扭住破解干部人事管理难题的“牛鼻子”,为永续发展筑造坚不可摧的人才长城。

  “国有企业特别是央企仍然存在主业不强、冗员多、效率低,尤其是管理和法人层级多、子企业数量庞大等突出问题。”李克强总理曾这样把脉国企弊端。

  因此,进行公平有效的政策设计,精简管理部门和层级,去行政化,加快构建更加符合市场经济要求的管理和收入分配机制,破除官本位,才能推动国有企业提质增效、焕发生机。

为企业人事管理去行政化叫好

  精简管理部门和层级,去行政化,加快构建更加符合市场经济要求的管理和收入分配机制,破除官本位,才能推动国有企业提质增效、焕发生机

  公平、透明、用能力说话,是此次兖矿集团选拔团委负责人最突出的亮点,三管齐下,彻底掐中了人们印象中干部选拔“定制化”的要害。

  试想,如果干部人事管理“一手软一手硬”,或者干多干少一个样、干好干坏没差别,就很难给人以稳定的心理预期,也不利于营造激浊扬清、优胜劣汰的用人环境。

  选人用人“定制化”倾向是国企普遍存在的突出问题,从招聘报名到选拔条件限制的重重困难,很大程度上制约了企业改革发展。

  人浮于事是国企改革中要啃的“硬骨头”,干部多、层级多,臃肿不堪,行政色彩重,不仅降低效率,还很容易造成攀比、内耗甚至利益输送,不可避免地削减国企的利润甚至造成国有资产流失,这不是造福于民而是与民争利。

  正是有了充盈的浩然之气,兖矿才办成了一批多年没破题、不敢动、不敢干的大事难事,去年在因为清理僵尸企业、化解过剩产能影响效益的情况下,煤炭产量、营业收入、利税总额、物流贸易、成本控制、资产总额创新佳,企业经济效益位居煤炭行业和省管企业前列。

  目前,一些企业选人用人方面依然存在不少“劣币驱逐良币”情况,表现在“能干的留不住”、“不想干的管不住”、“敢干的没好处”。

  究竟如何才能以高层次、瓜沥开展“萧山有铁军、排头在瓜沥”思想作。高技能人才为重点,统筹推进各类人才队伍建设,避免人才管理中存在的“定制化”倾向?兖矿集团给出了可资借鉴的参考答案。

  2014年3月,兖矿集团对机关机构进行历时半年、史上规模最大的改革,采取合署、合并、拆分等方式,组建15个大部室、7个直属机构、7个服务机构,构建“小机关、大服务”格局。2016年,兖矿继续深化机构改革,两轮机关机构改革,集团整体机构数量减少1290个,减少50%,管理人员减少5000人,减少25%,累计清理减少各类用工2.65万人。

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